安全に報告できる場のあることが重要。「職場のいじめ・嫌がらせ問題」

「簡単過ぎる仕事、私生活介入もパワハラ…厚労省」
職場でのいじめや嫌がらせについて議論する厚生労働省の作業部会は３０日、職場でのパワーハラスメントの定義を明確化する報告書をまとめた。

厚労省が，「同じ職場で働く者に対し、職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的な苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為」と，「パワーハラスメント」を初めて定義しました。

厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」（主査：佐藤博樹東京大学大学院情報学環教授）では，職場の「いじめ・嫌がらせ」，「パワーハラスメント」が，近年，社会問題として顕在化してきていることを踏まえ，「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」（座長：堀田力さわやか福祉財団理事長）からの付託を受けて，昨年７月から，（１）この問題の現状と取組の必要性，（２）どのような行為を予防・解決すべきか，（３）この問題への取組の在り方等について議論を重ねてきています。

この報告書では，上司から部下への行為だけでなく，同僚同士や部下から上司への行為も含まれるとしています。
さらに，
（１）身体的な攻撃　　　　　　　　　　暴行・障害
（２）精神的な攻撃　　　　　　　　　　脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
（３）人間関係からの切り離し　　　 隔離・仲間外し・無視
（４）過大な要求　　　　　　　　　　　 業務上明らかに不要なことなどを要求
（５）過小な要求　　　　　　　　　　　 仕事を与えない等
（６）個の侵害　　　　　　　　　　　　　私的なことに過度に立ち入ること
を，職場のパワハラの類型として示しています。

予防するためには，
　○トップのメッセージ
　○ルールを決める
　○実態を把握する
　○教育する
　○周知する

解決するためには，
　○相談や解決の場を設置する
　○再発を防止する
としています。

「各企業や職場で認識をそろえ、パワハラの範囲を明確にするよう取り組むことが望ましい」とのことですが，予定調和のような生ぬるさを感じます。

職場でパワハラが起こったときに，風通しのよい職場なら，予防も，解決策もうまく行くと思うのですが，実際の問題として，報告できない，報告しても取り上げられないという現状があり，これに対する解決策がないことが問題です。

僕が東京医科歯科大学医歯学総合研究科（歯学系） 三浦 宏之教授からアカデミックハラスメントを受けていた時（ま，今でも続いていますが），相談した当時の病院長からは，「2人の問題」，「直接介入はできない」，「ま，うまく立ち回れよ」，「ブログに書くな」
こんな感じでした。
権力の違いがあるところで，喧嘩両成敗がなりたつというのは，おかしいですが，それをおかしいと思わない，あるいは，そういう事例があることを抑え込んでしまう姿勢，パワハラを受けている人を助けようとすると，その人にまで被害が及ぶ…なんてことについては，かなり強い力を持っているヒト，あるいは部署が介入しないことには，解決しません。

少なくとも，事態を把握していても，それを内部問題として外に出さない現状がある限り，正確な実態というのは明らかになりません。安全にきちんと声を届けられる場所があること，そして，弱い立場の人を守ることができる組織であることが，この取り組みの最も重要なポイントではないでしょうか。

次の職場でもパワハラがあったのですが，これは，さらに小さい組織なので，どうにもなりませんでした。声を上げることもできませんでした。こういう状況になると，職がなくなる事への恐怖もあって我慢するしかないケースもかなりあるのではないでしょうか。

今年の３月を目途に，この問題の予防・解決に向けた提言を取りまとめる予定とのことですが，この円卓会議ワーキング・グループのメンバーの組織では，パワーハラスメントやモラルハラスメント，アカハラがないこと，確認しているのでしょうか。まずは，この辺りも明らかにしていただかないと，机上の空論になりかねません。

現状を把握した議論をさらに重ねて，有意義な提言をまとめて欲しいと思います。

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